Warum gute Fachkräfte nicht automatisch gute Führungskräfte sind

„Bevor ich das lange erkläre, mache ich es lieber selbst.“

Hand aufs Herz: Wer hat diesen Satz nicht schon einmal gedacht oder ausgesprochen?

Und manchmal stimmt er ja auch. Zumindest, wenn wir nur die nächsten zehn Minuten betrachten.

Für neue Führungskräfte kann genau dieser Gedanke zur Stolperfalle werden. Besonders dann, wenn sie jahrelang als Fachkraft erfolgreich waren. Sie kennen die Abläufe, lösen Probleme schnell und wissen oft schon die Antwort, während andere noch überlegen.

Warum also nicht selbst eingreifen?

Weil sich mit der Führungsrolle etwas Grundlegendes verändert: Es geht nicht mehr nur darum, selbst gute Arbeit zu leisten, sondern andere Menschen dabei zu unterstützen.

In meinen Führungstrainings erlebe ich, wie herausfordernd dieser Perspektivwechsel sein kann. Das vertraute Tun gibt Sicherheit. Und manchmal macht die Organisation den Wechsel auch nicht gerade leicht.

Wenn Selbermachen zur Gewohnheit wird

Wer fachlich erfolgreich ist, hat viel Erfahrung gesammelt. Diese Kompetenz bleibt wertvoll, auch in der Führung.

Schwierig wird es, wenn die bisherige Arbeitsweise unverändert bleibt: Aufgaben werden selbst erledigt, Entscheidungen vorweggenommen und Ergebnisse bis ins Detail kontrolliert.

Das kann zu Micromanagement führen. Nicht unbedingt aus Misstrauen, sondern weil es sich gut anfühlt, die Dinge im Griff zu haben. Nur: Wer ständig selbst eingreift, nimmt anderen die Gelegenheit, Erfahrungen zu sammeln und Verantwortung zu übernehmen.

Eine Frage, die ich neuen Führungskräften gerne mitgebe, lautet deshalb: Muss ich das wirklich selbst machen oder fällt es mir nur schwer, es nicht selbst zu machen?

Führung gibt es nicht gratis obendrauf

Stellen wir uns eine Fachkraft vor, die zur Teamleitung befördert wird. Die bisherigen Aufgaben bleiben. Hinzu kommen Mitarbeitergespräche, Entscheidungen, Konflikte und die Verantwortung für das Team.

Die Arbeitszeit? Bleibt dieselbe.

Irgendwie wird das schon funktionieren.

Wenn das Tagesgeschäft brennt, gewinnt häufig das Dringende. Das Mitarbeitergespräch kann warten. Die Reflexion des eigenen Führungsverhaltens auch. Und für die Entwicklung des Teams findet sich bestimmt nächste Woche Zeit. Nur ist nächste Woche womöglich wieder etwas anderes dringend.

Mehr Aufgaben in derselben Zeit erhöhen den Druck. Darunter können sowohl die operative Arbeit als auch die Qualität der Führung leiden. Das ist nicht allein eine Frage persönlicher Organisation. Es ist auch eine Frage der Unternehmensstruktur.

Wer eine neue Führungskraft allein mit dem Hinweis auf gutes Zeitmanagement vertröstet, übersieht womöglich, dass die Aufgaben schlicht nicht in die verfügbare Zeit passen.

Führungsaufgaben und operative Verantwortung müssen zusammenpassen

Heißt das, Führungskräfte sollten nicht mehr operativ mitarbeiten? Natürlich nicht.

Gerade im Handwerk, in der Produktion und im Mittelstand ist die Verbindung oft sinnvoll.

Hier liegt eine wichtige Stellschraube. Personalentwicklung kann diesen Rollenwechsel wertvoll begleiten. Gemeinsam mit den Verantwortlichen lassen sich Erwartungen, Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten klären. So entsteht eine gute Grundlage, auf der Führungskräftetrainings aufbauen können.

Führungskraft werden bedeutet auch, Führung zu lernen

Ein klarer Rahmen löst allerdings noch nicht alle Herausforderungen. Die neue Rolle will ausgefüllt werden. Fachwissen allein beantwortet nicht die Frage, wie man delegiert, Mitarbeitergespräche führt oder mit unterschiedlichen Erwartungen umgeht.

Deshalb interessiert mich vor einem Führungskräftetraining nicht nur, welche Inhalte gewünscht sind. Ich möchte verstehen, was die Teilnehmenden im Alltag erleben. Wo können sie gestalten? Wo stoßen sie an Grenzen? Was bedeutet gute Führung für sie selbst?

Daraus entwickeln sich Gespräche und Übungen, die zu den tatsächlichen Anforderungen passen. Denn was nützt die beste Delegationsübung, wenn im Unternehmen weiterhin erwartet wird, dass die Führungskraft alles selbst erledigt?

Ein Führungskräfteseminar kann neue Perspektiven eröffnen und Gelegenheit zum Ausprobieren geben. Für den Lerntransfer ist entscheidend, ob das Gelernte anschließend im Alltag Platz findet. Dazu gehört auch, dass Vorgesetzte die Entwicklung unterstützen und neue Verhaltensweisen nicht nur im Seminar begrüßen, sondern im Alltag zulassen.

Gute Fachkräfte bringen Erfahrung, Wissen und oft großes Verantwortungsbewusstsein mit. Damit daraus gute Führung wird, brauchen sie die Gelegenheit, in ihrer neuen Rolle anzukommen.