Warum gute Führungskräfteseminare manchmal wenig verändern

Ein gutes Seminar, zufriedene Teilnehmende und jede Menge neue Ideen. Klingt doch wunderbar, oder?

Aber was passiert mit den guten Vorsätzen, wenn am nächsten Morgen der ganz normale Arbeitsalltag beginnt?

Wenn gute Vorsätze auf den Alltag treffen

In meinen Führungskräftetrainings erlebe ich immer wieder, wie engagiert sich die Teilnehmenden einbringen. Sie diskutieren, probieren neue Verhaltensweisen aus und nehmen sich vor, manches im Alltag anders zu machen.

Zurück am Arbeitsplatz warten E-Mails, Anrufe und Meetings. Die guten Vorsätze geraten in den Hintergrund und vertraute Verhaltensweisen übernehmen wieder das Kommando.

Nicht, weil die Motivation fehlt. Sondern weil im Alltag oft wenig Raum bleibt, Neues bewusst auszuprobieren.

Wie schaffen wir es also, dass aus Erkenntnissen tatsächlich Veränderungen werden?

Diese Frage beschäftigt mich seit vielen Jahren. Deshalb hat mich eine Keynote der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) zum Return on Learning neugierig gemacht. Lerntransfer ist eine wichtige Voraussetzung für den Return on Learning, denn erst wenn das Gelernte im Arbeitsalltag angewendet wird, kann daraus ein spürbarer Nutzen für Menschen und Unternehmen entstehen.

Gerade bei Führungskräftetrainings ist dieser Transfer entscheidend, damit aus neuen Impulsen nachhaltige Veränderungen im Führungsverhalten entstehen.

Ein Seminar kann noch so gut bewertet werden. Entscheidend ist, was die Teilnehmenden anschließend mit ihren Erkenntnissen anfangen.

Eine Führungskraft kann im Seminar beispielsweise erleben, wie hilfreich offene Fragen in Mitarbeitergesprächen sind. Sie übt sie und bekommt Rückmeldung. Ob sie beim nächsten Gespräch wirklich anders fragt, zeigt sich erst später. Und selbst eine gelungene Anwendung ist noch keine dauerhafte Veränderung.

Lerntransfer: wenn aus Ideen konkrete Handlungen entstehen

Kleine Impulse statt großer Maßnahmenpläne

Aus meiner Erfahrung muss Lerntransfer nicht kompliziert sein. Manchmal genügt eine kleine Transferaufgabe, eine Reflexionsfrage oder ein kurzer Reminder, um eine Erkenntnis wieder ins Bewusstsein zu holen.

Wichtig ist mir, dass solche Impulse nicht selbst zur Belastung werden. Wer nach einem Seminar einen umfangreichen Maßnahmenplan abarbeiten soll, hat schnell die nächste Aufgabe auf dem Tisch. Und davon gibt es meistens schon genug.

Wie wäre es beispielsweise mit einem Kurzcoaching einige Wochen nach dem Seminar? Oder mit regelmäßigen, moderierten Austauschrunden, in denen Führungskräfte ihre Erfahrungen und Herausforderungen gemeinsam reflektieren? Auch feste Lernpartnerschaften mit konkreten Transferaufgaben bieten die Möglichkeit, Neues auszuprobieren, Erfahrungen auszuwerten und das eigene Führungsverhalten weiterzuentwickeln.

Auch meine PERMA-Lead Reflexionskarten nutze ich für solche Denkanstöße. Sie laden Führungskräfte dazu ein, das eigene Handeln zu hinterfragen und Erkenntnisse aus einem Training wieder aufzugreifen. Eine Karte ziehen, eine Frage mit in den Tag nehmen und bei passender Gelegenheit etwas ausprobieren. Das braucht wenig Zeit und kann helfen, neue Verhaltensweisen im Blick zu behalten.

Denn nicht die Größe einer Transferaufgabe ist entscheidend, sondern dass aus einer Erkenntnis eine konkrete Handlung wird. Und dass wir anschließend überlegen, was daraus geworden ist. Gerade diese kleinen Reflexionsschleifen machen es leichter, neue Erfahrungen beim nächsten Mal wieder aufzugreifen.

Nachhaltige Führungskräfteentwicklung braucht passende Rahmenbedingungen

So wichtig die Eigeninitiative der Teilnehmenden ist: Die Verantwortung für den Lerntransfer liegt nicht allein bei ihnen.

Was nützt die beste Idee aus einem Seminar, wenn im Unternehmen weder Zeit noch Gelegenheit bleibt, sie auszuprobieren?

Für mich beginnt nachhaltige Führungskräfteentwicklung deshalb schon vor dem Seminar. Gemeinsam lässt sich klären, was sich im Führungsalltag verändern soll und welche Bedingungen dafür hilfreich sind. Nicht jede Veränderung braucht ein großes Programm. Manchmal ist schon viel gewonnen, wenn neue Verhaltensweisen im Team willkommen sind und ausprobiert werden dürfen.

Auch die Vorgesetzten spielen eine wichtige Rolle. Ein kurzes Gespräch nach dem Training, ehrliches Interesse oder die Ermutigung, etwas anders zu machen, können unterstützen. Gleichzeitig braucht es die Bereitschaft der Führungskräfte selbst, vertraute Wege zu verlassen. Auch wenn nicht alles auf Anhieb gelingt.

Für mich gehört der Lerntransfer deshalb von Anfang an zur Konzeption einer Entwicklungsmaßnahme. Kleine Transferimpulse, Gelegenheiten zum Ausprobieren und der Austausch mit Vorgesetzten lassen sich bereits im Vorfeld mitdenken.

So wird Lerntransfer nicht zu einer zusätzlichen Aufgabe für HR und Personalentwicklung, sondern zu einem selbstverständlichen Bestandteil guter Führungskräfteentwicklung.

Was bleibt, wenn das Seminar vorbei ist?

Ein gutes Führungskräfteseminar kann neue Perspektiven eröffnen und Mut zum Ausprobieren machen. Das ist viel wert. Doch nachhaltige Entwicklung braucht die Verbindung zwischen Lernen, Anwenden und Reflektieren.

Vielleicht sollten wir den Erfolg eines Führungskräftetrainings deshalb nicht nur daran messen, wie zufrieden die Teilnehmenden am Ende sind, sondern auch daran, was einige Wochen später im Führungsalltag sichtbar wird: andere Fragen im Mitarbeitergespräch, bewusstere Entscheidungen oder ein konstruktiverer Umgang miteinander.