Wie viel Seminar passt eigentlich in einen Kopf?

Acht Stunden Seminar. Viele spannende Inhalte, interessante Diskussionen, neue Erkenntnisse. Und am Ende?

Ein voller Kopf, ein volles Notizbuch und die Frage, wann man das alles eigentlich ausprobieren soll.
Warum also nicht einmal anders denken? Statt eines langen Seminartages mehrere kurze virtuelle Workshops. In einer meiner Lernreisen verteile ich zwölf Stunden Weiterbildung auf sechs Module mit jeweils zwei Stunden. Ein Thema im Fokus, eine konkrete Aufgabe für den Arbeitsalltag und fünf Tage Zeit, diese täglich auszuprobieren.

Zwei Stunden, in denen es wirklich um ein Thema geht

In jedem Modul steht eine klar umrissene Fragestellung im Mittelpunkt. Wir diskutieren, hinterfragen und erproben eine Vorgehensweise, ohne nebenbei noch weitere Modelle unterbringen zu müssen. Das bedeutet nicht, dass die Themen oberflächlich behandelt werden. Im Gegenteil: Ein enger Fokus erlaubt es, genauer hinzuschauen und herauszufinden, was für die eigene Praxis relevant ist.

Hinzu kommt ein Vorteil, der bei der Planung von Weiterbildung leicht übersehen wird: die Erreichbarkeit. Zwei Stunden nicht verfügbar zu sein, lässt sich im Arbeitsalltag häufig leichter organisieren als ein ganzer Tag. Wer weiß, dass dringende Rückfragen und Entscheidungen bald wieder aufgegriffen werden können, hat eher den Kopf frei für das Seminar.

Denn gedanklich gleichzeitig an einer Übung teilzunehmen und Unerledigtes zu sortieren, ist anstrengend. Zwei Stunden sind allerdings kein Freibrief für Multitasking. Wenn das E-Mail-Postfach nebenher geöffnet bleibt, hilft auch das kürzeste Format wenig. Die Lernzeit muss bewusst geschützt werden.

Auch die bekannte Zoom-Müdigkeit verschwindet nicht automatisch. Eine überschaubare Dauer, Abwechslung und Aktivität unterstützen, die Belastung zu begrenzen.

Fünf Tage, eine Aufgabe, viele Versuche

Nach jedem Workshop erhalten Teilnehmende eine konkrete Aufgabe, die sie an den folgenden fünf Tagen täglich im Arbeitsalltag ausprobieren. Nicht fünf verschiedene Aufgaben, sondern dieselbe Handlung immer wieder. So steigt der Übungsanteil, ohne dass zusätzliche Seminarstunden nötig sind.

Wer beispielsweise eine neue Art der Gesprächsführung ausprobiert, merkt schnell: Etwas zu verstehen und es in einer echten Situation anzuwenden, sind zwei verschiedene Dinge. Beim ersten Versuch sucht man vielleicht noch nach den richtigen Worten. Beim nächsten fällt es leichter, eine Frage offen zu lassen oder bewusster zuzuhören. Und manchmal klappt es überhaupt nicht. Auch das gehört dazu.

Warum Wiederholung wichtig ist

Studien zeigen, dass sich neue Gewohnheiten durch regelmäßige Wiederholung entwickeln können. Entscheidend ist dabei, eine Handlung möglichst regelmäßig in einem ähnlichen Kontext auszuführen. Wie lange es dauert, bis eine Handlung zunehmend automatisch abläuft, ist individuell sehr unterschiedlich.*

Natürlich lässt sich eine einfache Alltagsgewohnheit nicht eins zu eins mit anspruchsvollem Führungsverhalten vergleichen. Fünf Tage Übung machen noch keine neue Routine. Aber sie schaffen wiederholte Gelegenheiten, eine neue Vorgehensweise bewusst anzuwenden und erste Handlungssicherheit zu entwickeln.

Beim nächsten Treffen: Was gelungen ist und was noch nicht.

Jedes neue Modul beginnt mit einem Blick auf die Erfahrungen der vergangenen Tage. Was hat funktioniert? Wo gab es Schwierigkeiten? Welche ersten Erfolge sind sichtbar?

Diese Gespräche sind kein netter Rückblick am Rande. Sie sind Teil des Lernens. Ein kleiner Erfolg bestärkt, etwas weiterzuführen. Eine schwierige Situation zeigt, welche Anpassung sinnvoll ist.

So bauen die einzelnen Module aufeinander auf und aus sechs Terminen entsteht ein zusammenhängender Lernprozess.

Kurze Workshops sind nicht immer die bessere Wahl

Natürlich haben Tagesseminare weiterhin ihren Platz. Manche Themen brauchen längere gemeinsame Arbeitsphasen, intensive Gruppenprozesse oder Zeit, um komplexe Zusammenhänge zu bearbeiten. Und auch kurze Workshops funktionieren nur, wenn die Aufgaben zwischen den Terminen machbar sind und im Arbeitsalltag Raum dafür bleibt.

Für Führungskräfteentwicklung und Kommunikationstrainings kann die Aufteilung besonders interessant sein. Schließlich geht es dort nicht nur darum, Modelle kennenzulernen, sondern das eigene Verhalten in konkreten Situationen zu verändern.

*Wissenschaftliche Quelle: Lally, P., van Jaarsveld, C. H. M., Potts, H. W. W. & Wardle, J. (2010). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology, 40(6), 998–1009. https://doi.org/10.1002/ejsp.674